Na internet mais rápido que no papel. A Informação Regional do Alentejo

DESPEDIMENTO POR JUSTA CAUSA E PROCESSO DISCIPLINAR

Por justa causa entende-se todo o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a subsistência na relação de trabalho.

Constituem, entre outras, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

· Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
· Desinteresse reiterado pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado;
· Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa;
· Faltas injustificadas que ultrapassem num ano civil 5 seguidas ou 10 interpoladas;
· Reduções anormais da produtividade do trabalhador;

Esta enumeração é meramente exemplificativa, pelo que outros comportamentos podem integrar o conceito de justa causa. Porém é sempre necessário que sejam culposos e que pela sua gravidade ou pelas suas consequências tornem imediata e praticamente impossível a relação de trabalho.

Sucede que, para se verificar o despedimento do trabalhador de forma lícita é sempre necessário efectuar-se o competente processo disciplinar, o qual se traduz no conjunto de actos que se destinam a apurar a responsabilidade do trabalhador como consequência de um determinado comportamento por este praticado, por forma a eventualmente ser aplicada uma sanção.

Assim, um processo disciplinar é instaurado quando o trabalhador assume determinado comportamento que ponha em causa o justo e equilibrado desenvolvimento da relação laboral, ou seja, comete uma infracção disciplinar, sendo certo que o despedimento será considerado ilícito se não tiver sido precedido do competente procedimento disciplinar.

O procedimento disciplinar tem de ser instaurado nos 60 dias posteriores àquele em que o empregador teve conhecimento da infracção. A infracção disciplinar prescreve ao fim de 1 ano a contar do momento em que teve lugar, salvo se os factos praticados constituírem também crime, pois neste caso aplicam-se os prazos de prescrição estabelecidos na lei penal.
Sendo certo que a comunicação ao trabalhador contra quem foi instaurado um procedimento disciplinar é obrigatória, nomeadamente através
do envio ao trabalhador de uma nota de culpa onde se enunciam, por escrito, os factos que lhe são imputados, com referências no espaço e no tempo, e os riscos ou danos que esses comportamentos acarretam para a empresa. Simultaneamente, deverá comunicada, também por escrito, a intenção de proceder ao despedimento.

O trabalhador dispõe de 10 dias úteis, a contar da notificação da nota de culpa, para consultar o processo e responder à mesma, devendo, nessa altura, apresentar meios de prova documental ou testemunhal e requerer as diligências que se mostrem pertinentes para o esclarecimento dos factos.

O empregador poderá, no entanto, suspender temporariamente o trabalhador das suas funções durante o período em que decorre o procedimento. Se tal não suceder, o trabalhador mantém os mesmos direitos e continua vinculado às mesmas obrigações.

Qualquer trabalhador suspenso tem o direito a consultar o processo e a defender-se, respondendo à nota de culpa. Mesmo no caso de o empregador suspender temporariamente o trabalhador, este conserva o direito à retribuição e, tratando-se de representante sindical ou membro da comissão de Trabalhadores em efectividade de funções, terá direito de acesso aos locais de Trabalho e ao exercício dessas funções.

Durante o processo disciplinar o trabalhador mantém sempre o direito à retribuição, mesmo no caso do empregador optar pela sua suspensão durante o período em que decorrer o processo.

Por fim, o processo disciplinar será considerado inválido se:

· Faltar a comunicação da intenção de despedimento junto à nota de culpa ou esta não tiver sido elaborada de acordo com as determinações legais;
· não tiver sido respeitado o princípio do contraditório, com concessão do direito de defesa ao trabalhador, e realização das diligências de prova requeridas;
· A decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de documento escrito, com os conteúdos exigidos.