APOIO À CRIAÇÃO DE POSTOS DE TRABALHO

A crise no mercado laboral é uma realidade existente em Portugal, sendo certo que a mesma tem vindo a agudizar-se nos últimos tempos, como o demonstra os sucessivos encerramentos de estabelecimentos comerciais e fabris e consequentes despedimentos.
Como forma de contrariar essa tendência, o legislador tem vindo nos últimos anos a criar benefícios para quem crie novos postos de trabalho, bem como para quem contrate desempregados de longa duração e jovens à procura de 1º emprego.
Assim, podem candidatar-se aos apoios pessoas singulares, com idade igual ou superior a 18 anos, ou pessoas colectivas de direito privado que reúnam cumulativamente os seguintes requisitos:
· Encontrarem-se regularmente constituídas, licenciadas para o exercício da actividade e, se legalmente exigido, registadas;
· Terem a sua situação regularizada perante a administração fiscal e a segurança social;
· Não se encontrarem em situação de incumprimento no que respeita a apoios comunitários ou nacionais, independentemente da sua natureza e objectivos, designadamente os concedidos pelo IEFP, pelos gestores de intervenções operacionais ou por entidades gestoras de regimes de incentivos;
· Não se encontrarem em situação de não pagamento pontual da retribuição devida aos seus trabalhadores;
· Cumprir as disposições, de natureza legal ou convencional, aplicáveis ao trabalho de menores e à não discriminação no trabalho e no emprego, nomeadamente em função do sexo;
· Cumprir as condições ambientais e de higiene e segurança no trabalho, designadamente as obrigações previstas no Decreto-Lei Nº 109/2000, de 30 de Junho;
· Disporem de contabilidade organizada;
· Terem a situação económico-financeira equilibrada.

As entidades que não cumpram os requisitos previstos devem declarar, sob compromisso de honra, que se obrigam à respectiva observância, até à data de assinatura do contrato de concessão de incentivos.
A decisão de aprovação da candidatura aos apoios aqui referidos caduca automaticamente sempre que, até à data de assinatura do contrato de concessão de incentivos, não sejam preenchidos os requisitos em falta.
Sempre que se trate de projectos de iniciativas locais de emprego ou de projectos de emprego promovidos por beneficiários das prestações de desemprego, os respectivos promotores devem obrigatoriamente proceder à constituição e registo da entidade a criar, nos termos legalmente exigidos, no prazo máximo de seis meses a contar da data de aprovação da candidatura.

Para aceder a estes benefícios é necessário que os projectos originem a criação líquida de postos de trabalho, a preencher por trabalhadores que sejam desempregados ou jovens à procura de primeiro emprego e se enquadrem, pelo menos, numa das seguintes modalidades:
· Apoios à contratação;
· Apoios a iniciativas locais de emprego;
· Apoios a projectos de emprego promovidos por beneficiários das prestações de desemprego.

JULGADOS DE PAZ

A lentidão da justiça é um factor dissuasor do recurso aos Tribunais comuns por parte dos cidadãos para efeitos de obter uma resolução dos seus litígios.
Sucede que há determinadas situações que podem ser decididas no âmbito da competência dos Julgados de Paz, os quais são Tribunais, com características especiais, competentes para resolver causas de valor reduzido (até € 3740,98) de natureza cível, excluindo as que envolvam matérias de Direito da Família, Direito das Sucessões e Direito do Trabalho, de forma rápida e a custos reduzidos.
Têm ainda competência para apreciar pedidos de indemnização cível, quando não tenha sido apresentada participação criminal ou após a desistência da mesma, como por exemplo, ofensas corporais simples, difamação, injúrias, furto e danos simples e alteração de marcos.
O modelo dos Julgados de Paz apresenta, relativamente aos demais tribunais portugueses especificidades no que respeita à sua organização, funcionamento e tramitação dos processos da sua competência, das quais se salienta a consagração, de entre outros, dos princípios da proximidade, simplicidade, oralidade e da informalidade, e ainda a introdução da mediação, como forma alternativa da resolução dos conflitos por julgamento pelo Juiz de Paz.
Estes princípios orientadores e conformadores, bem como as suas características especiais, inovadores na sociedade portuguesa, traduzem-se numa nova forma de administração da justiça, que melhor se coaduna com a participação dos cidadãos, permitindo, assim, uma resolução de litígios mais célere.
Nos processos instaurados nos Julgados de Paz, podem ser partes pessoas singulares e pessoas colectivas, com excepção, no que respeita a estas últimas, de acções destinadas a efectivar o cumprimento de obrigações pecuniárias de que sejam ou tenham sido credoras originárias, desde que se encontrem no âmbito da competência do Julgado de Paz, quer em razão do território, do valor e da matéria.
Relativamente aos custos, importe referir que nos Julgados de Paz encontra-se afixada a Tabela de Custas, aprovada por Portaria do Ministro da Justiça.
Os custos devidos a final são fixos – taxa única de € 70,00 – a cargo da parte vencida ou repartidos entre demandante ou demandado, na percentagem determinada pelo Juiz de Paz, caso o processo termine por conciliação ou tal venha a resultar da sentença proferida.
Da referida taxa, € 35,00 são pagos com a apresentação do requerimento inicial e da contestação ou primeira intervenção no processo, por cada uma das partes, respectivamente.
Se o processo for concluído por acordo alcançado através de Mediação, a taxa é reduzida para € 50,00, sendo restituído, a final, € 10,00 a cada uma das partes.

O DIREITO À GREVE

Aproxima-se mais uma greve geral convocada pelos sindicatos dos trabalhadores para o próximo dia 30 de Maio.
Ora, sendo certo que esse é um direito constitucionalmente reconhecido aos trabalhadores, também é verdade que o mesmo, por vezes, não é exercido adequadamente, nem atendendo aos princípios que lhe estão subjacentes.
Pretende-se, por esse motivo, efectuar uma breve análise do que é, afinal, o direito à greve, de forma a auxiliar na sua compreensão.
A greve, conforme já foi referenciado, é um direito dos trabalhadores reconhecido na Constituição e é irrenunciável, o que significa que o trabalhador não pode renunciar a esse direito, mesmo que não o exerça.
É, acima de tudo, um meio ao alcance dos trabalhadores para defesa dos seus interesses, os quais devem ser previamente definidos e devem revestir um carácter claramente relevante, de forma a verificar-se uma proporcionalidade entre os mesmos interesses e o exercício deste direito.
A greve pode ser convocada pelas associações sindicais representativas de trabalhadores, bem como pelas assembleias de trabalhadores de empresa ou serviço quando a maioria não for sindicalizada, e desde que nelas participem a maioria dos trabalhadores (convocadas no mínimo por 200 ou 20% dos trabalhadores). Nestes casos a declaração de greve tem que ser aprovada por voto secreto expresso pela maioria absoluta dos votantes.
A greve é, obrigatoriamente, comunicada por um pré-aviso, sempre por escrito ou através dos órgãos da comunicação social, dirigida à entidade empregadora ou associação patronal e ao Ministério com a tutela da matéria laboral.
As associações sindicais, bem como as comissões de greve, podem constituir os designados piquetes de greve para persuadir os trabalhadores a aderirem à greve, sendo certo que essa persuasão terá, naturalmente, de ser efectuada por meios pacíficos, sob pena de serem cometidos actos ilegais, ou mesmo de natureza criminal quando se utilize qualquer meio de coacção.
Desde a data de anúncio da greve, a entidade patronal não pode admitir novos trabalhadores, nem substituir grevistas por trabalhadores que nessa data não trabalhavam no respectivo estabelecimento ou serviço, sendo nulo ou de nenhum efeito todo o acto que implique coacção, prejuízo ou discriminação por motivo de adesão ou não à greve
Como efeito relevante da greve, temos que os trabalhadores perdem o direito à retribuição e ficam desvinculados dos deveres de subordinação e assiduidade (suspensão do contrato de trabalho), não obstante a greve não prejudicar a antiguidade e os efeitos dela decorrentes
No decurso do período de greve, deve verificar-se a prestação de serviços mínimos em certos sectores, tais como:
· Correios e telecomunicações
· Serviços médicos, hospitalares e medicamentosos
· Bombeiros e Serviços de salubridade pública, funerários
· Abastecimento de água, energia, combustíveis e minas
Os trabalhadores estão obrigados a assegurar a prestação de serviços mínimos indispensáveis.

SISTEMA DE MEDIAÇÃO LABORAL

O Sistema de Mediação Laboral visa permitir que trabalhadores e empregadores utilizem a Mediação Laboral para resolver litígios laborais.

A Mediação Laboral permite que o empregador e o trabalhador sejam auxiliados por um terceiro imparcial (o mediador) para alcançar um acordo.

O acordo permite colocar termo ao conflito laboral sem necessidade de intervenção de um tribunal.

O Sistema de Mediação Laboral abrange todos os litígios laborais, excepto os relativos a acidentes de trabalho ou direitos indisponíveis.

Assim, são exemplos de conflitos que podem ser resolvidos por Mediação Laboral:

· Um litígio relativo ao montante devido ao trabalhador por despedimento;
· Um litígio quanto à transferência de um trabalhador para outro local de trabalho;
· O litígio relativo à marcação de datas para o gozo de férias pelo trabalhador.

Para realizar uma Mediação Laboral, o trabalhador ou o empregador podem solicitar por qualquer via (telefónica ou outra) a intervenção de um mediador laboral à Direcção-Geral da Administração Extrajudicial do Ministério da Justiça (DGAE).

De seguida, A DGAE indica um mediador laboral constante de listas existentes para esse efeito.

Após essa indicação, o mediador laboral contacta o empregador e o trabalhador para viabilizar a mediação.

Se empregador e trabalhador aceitarem a mediação, são realizadas as sessões de mediação para tentar obter um acordo, sendo certo que a mediação laboral pode realizar-se em espaços públicos ou privados onde existam salas disponíveis (espaços municipais, julgados de paz, centros de arbitragem, etc.);

Se trabalhador e empregador chegarem a um acordo, esse acordo é reduzido a escrito e assinado. Se não chegarem a acordo, qualquer das partes pode sempre recorrer à via judicial.

RECURSO A ADVOGADO

Nem sempre é necessário que as partes constituam mandatário para poderem exercer os seus direitos em juízo, não obstante ser aconselhável atendendo aos conhecimentos técnicos que os profissionais do foro dispõem.
Assim, nas causas em que não seja obrigatória a constituição de advogado, podem as próprias partes pleitear por si ou ser representadas por advogados estagiários ou por solicitadores.
É obrigatória a constituição de advogado:
a) Nas causas de competência de Tribunais com alçada em que seja admissível recurso ordinário (a alçada dos Tribunais de 1.ª instância é de € 3 740,98 pelo que, até este valor, não se exige, por regra, a intervenção de profissional do foro);
b) Nas causas em que seja sempre admissível recurso, independentemente do valor;
c) Nos recursos e nas causas propostas nos Tribunais superiores.

Ainda que seja obrigatória a constituição de advogado, os advogados estagiários, os solicitadores e as próprias partes podem fazer requerimentos em que se não levantem questões de direito.
Em particular, nos processos de inventário, seja qual for a sua natureza ou valor, só é obrigatória a intervenção de advogados para se suscitarem ou discutirem questões de direito.
Quando não haja advogado na comarca, o patrocínio pode ser exercido por solicitador.
Por estarem em causa valores inferiores a € 3 740,98, não é necessário advogado ao iniciar procedimento de injunção ou qualquer processo da competência dos Julgados de Paz (Tribunais de pequenas causas).
Para instaurar uma acção de cobrança de dívida assente num título ao qual seja legalmente atribuída força executiva (acção executiva) só é necessário recorrer a advogado se a acção for de valor superior a € 14 963, 94. Pode, no entanto, acontecer, se a acção tiver valor superior a € 3 740,98, que venha a ser necessária a intervenção de advogado em fases posteriores do processo, nomeadamente caso sejam deduzidos embargos (oposição) por parte do devedor ou de terceiro ou outros procedimentos que sigam os termos do processo declarativo.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE ARRENDAMENTO URBANO

O Arrendamento urbano é o contrato pelo qual uma das partes concede à outra o gozo temporário de um prédio urbano, no todo ou em parte, mediante retribuição mensal.
Aquele que dá de arrendamento chama-se locador ou senhorio; aquele que toma de arrendamento, chama-se locatário ou inquilino.
O contrato de arrendamento pode terminar:
· Por revogação, em qualquer altura, mediante acordo entre arrendatário e senhorio, devendo sê-lo por escrito no caso de não ser executado imediatamente ou contenha cláusulas compensatórias ou outras cláusulas acessórias;
· Por resolução, com base no incumprimento da outra parte, por via judicial ou extrajudicial. Em qualquer dos casos, deve tratar-se de um incumprimento que, pela sua gravidade e consequências, impeça a manutenção do contrato, como por exemplo quando:
o Para o arrendatário – o senhorio não realize obras, e essa omissão comprometa a habitabilidade do imóvel arrendado, operando a resolução por comunicação ao senhorio, por carta registada com aviso de recepção;
o Para o senhorio – ocorra, designadamente, as seguintes circunstâncias:
§ A cessão ilícita, inválida ou ineficaz perante o senhorio, seja ela total ou parcial, temporária ou permanente, onerosa ou gratuita;
§ A violação sistemática e grave das regras de higiene, sossego, boa vizinhança ou de normas do regulamento de condomínio;
§ A utilização ilícita, contrária aos bons costumes ou à ordem pública; o uso diferente do acordado no contrato; ou o não uso por mais de um ano;
§ Um atraso superior a três meses no pagamento da renda, despesas ou encargos, operando a resolução por comunicação à outra parte, por carta registada com aviso de recepção;
§ A oposição do arrendatário à realização de obra ordenada por autoridade pública, ficando sem efeito a resolução se o arrendatário cessar a oposição no prazo de três meses.
Por caducidade, desde logo, pelo fim do prazo estabelecido no contrato ou quando cessem os serviços que determinaram o arrendamento.
Sempre que a lei exige o recurso a tribunal para fazer cessar o arrendamento, é necessária uma acção de despejo.
Através da acção de despejo, o senhorio pretende que o tribunal declare a extinção do contrato de arrendamento e que condene o inquilino a desocupar a casa arrendada.
Também é necessária acção de despejo quando o inquilino não aceite ou não execute o despedimento resultante de outra causa, como, por exemplo, se o inquilino acordou com o senhorio a cessação do arrendamento e depois se recusa a abandonar o prédio com os seus pertences.
A acção de despejo é patrocinada por advogado.
A sentença proferida pelo tribunal onde foi instaurada a acção não é, normalmente, definitiva, pois as partes podem sempre recorrer para o Tribunal da Relação, qualquer que seja o valor do processo.
Durante a acção de despejo, o inquilino deve continuar a pagar ou a depositar a renda, porque, se o não fizer, o senhorio tem, em princípio, o direito de requerer o despejo imediato, sendo, no entanto, ouvido o inquilino.

EMPRESAS ON-LINE

Quando se inicia uma actividade comercial, a mesma desenvolve-se, normalmente, através de uma sociedade comercial que é criada para esse efeito pelos seus sócios, sendo o património dessa entidade, em regra, exclusivamente responsável por dívidas que resultem do exercício da actividade desenvolvida.
A vantagem da criação dessa pessoa colectiva é notória: o património dos sócios não responde pelas dívidas.
Hoje em dia, ao contrário do que sucedia há algum tempo atrás, já é possível constituir essas sociedades por via on-line, isto é, pela Internet.
O decreto-lei 125/2006, de 29 de Junho estabeleceu um meio de criação de empresas através da Internet, introduzindo no nosso ordenamento jurídico uma via inovadora para a constituição de sociedades comerciais e civis sob forma comercial.
O regime adoptado para a criação de sociedades comerciais e civis sob a forma comercial através da Internet pode ser utilizado por qualquer interessado. Tanto pessoas singulares como pessoas colectivas, representadas pelo respectivos responsáveis para as vincular, passam a poder criar sociedades por esta via, desde que utilizando um meio de certificação electrónica adequado.
No entanto, além daqueles que sejam directamente interessados na constituição da sociedade comercial através da Internet, também os advogados, os solicitadores e os notários podem constituí-las, certificando a identidade, a capacidade, os poderes de representação e a vontade dos interessados, sempre com utilização de um meio de validação electrónico da sua identidade.
O regime adoptado pretende ser flexível, tendo o interessado ou o seu representante um alargado conjunto de opções em matéria de escolha da firma e do pacto social da sociedade comercial que pretende constituir.
Assim, quanto ao processo de escolha da firma, estão disponíveis três possibilidades: a opção por uma firma pré-aprovada e registada a favor do Estado, como na «empresa na hora», a obtenção de uma firma admissível escolhida pelos interessados por via exclusivamente electrónica e o envio de um certificado de admissibilidade da firma previamente obtido através de um meio não electrónico.
Quanto ao pacto social ou acto constitutivo da sociedade comercial ou da sociedade civil sob a forma comercial, é oferecida uma dupla opção: a escolha de um pacto social ou acto constitutivo de modelo aprovado por despacho do director-geral dos Registos e do Notariado ou a apresentação do pedido com envio de pacto ou acto constitutivo elaborado e submetido pelos interessados.
Igualmente se prevê a possibilidade de o cumprimento das obrigações fiscais relativas ao início da actividade da sociedade constituída ser efectuado por via exclusivamente electrónica.
Além disto, pretende-se que este processo de constituição de sociedades comerciais através da Internet seja rápido e barato. Prevê-se, por isso, que o registo da sociedade constituída se realize imediatamente, ou no prazo máximo de dois dias úteis, consoante os interessados optem por pacto ou acto constitutivo de modelo aprovado ou por submeter pacto ou acto constitutivo por si elaborado. O custo da constituição de sociedades por via electrónica é, igualmente, mais baixo que o preço da sua criação pela via tradicional.
Ainda é merecedora de especial referência a circunstância de este regime de constituição de sociedades comerciais pela Internet ser dotado de importantes e relevantes mecanismos de segurança e controlo, consubstanciados, por exemplo, em comunicações electrónicas obrigatórias para as entidades responsáveis pelo cumprimento das obrigações fiscais, da segurança social e dos deveres de natureza laboral da sociedade comercial criada.

DANOS PROVOCADOS POR ANIMAIS

Os danos provocados por animais são, normalmente, associados a actos de animais selvagens, olvidando-se, muitas vezes, que os chamados animais de companhia (de estimação) também podem provocar danos e, consequentemente, gerar responsabilidade civil para os seus donos.

Na verdade, é aos donos dos animais que se impõe o dever de vigilância e não a outras pessoas, por onde tais animais possam andar.

O facto de o dono não vigiar os seus animais, que sejam os responsáveis pelos danos que causarem implica a obrigação de indemnizar.

É a responsabilidade típica de quem é proprietário de animais. Tem que arcar com os riscos que lhe são inerentes.

Ora, pelo facto de andarem soltos, os animais representam um perigo acrescido, do que se estivessem sobre o controlo directo dos seus donos. E isto porque, andando a vaguear, são orientados apenas pelo seu instinto, pelo que se tornam muito mais imprevisíveis do que os que estão sob controlo directo dos seus donos. Estes orientam-nos, ou preparam-nos para evitar que violem os direitos de terceiros.

Por outro lado, teremos de ter em conta, que uma coisa é o animal selvagem, sem dono, coisa de ninguém, a que todos os proprietários estão sujeitos, e são obrigados a suportar os danos, por eles provocados, na medida em que ninguém é responsável por eles.

Porém, relativamente aos animais com dono, estes terão de arcar com as consequências inerentes ao direito de propriedade sobre eles. Se retiram benefícios pelo seu uso ou gozo, terão de suportar os riscos emergentes desse uso.

Daí que esteja prevista a responsabilidade pelo risco nos termos do artigo 483 nº2 e 502 do C.Civil. Nestes casos, mesmo sem culpa, o dono do animal é responsável pelos danos por ele provocados, sendo apenas exigível que da utilização do animal resulte um perigo especial, que seja causa dos danos provocados.

PROTECÇÃO DA MATERNIDADE E DA PATERNIDADE

Os trabalhadores pais e trabalhadoras mães são titulares de direitos que visam essencialmente proteger a sua condição de pais, proporcionando-lhes assim um adequado acompanhamento do crescimento dos seus filhos.
Desde logo, a trabalhadora mãe tem direito ao gozo de licença por maternidade de 120 dias, com direito a receber 100% da remuneração de referência. No caso de a mãe optar por uma licença de 150 dias, terá direito a receber 80% da remuneração de referência. A remuneração de referência corresponde à média de todas as remunerações registadas nos primeiros seis meses dos últimos oito meses anteriores à data de início da maternidade, paternidade ou adopção.
Por outro lado, o trabalhador pai tem direito ao exercício de licença por paternidade de 5 dias úteis, seguidos ou interpolados, sendo o gozo desta licença obrigatório no primeiro mês a seguir ao nascimento do/a filho/a

A par das licenças atrás referenciadas, os trabalhadores pais e mães são titulares de outros direitos de assistência aos seus filhos, como sejam:
• Direito da mãe e/ou do pai trabalhador, por decisão conjunta, a dispensa do trabalho por dois períodos distintos de uma hora cada um para aleitação do/a filho/a até este/a completar um ano, sem perda de remuneração ou de quaisquer regalias, devendo para tal apresentar documento de que conste a decisão conjunta, declarar qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, se for caso disso, e provar que este informou o respectivo empregador da decisão conjunta;
• Direito a faltar, até 30 dias por ano, para assistência na doença a filhos/as, adoptados/as ou equiparados/as, menores de 10 anos, e até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho, adoptado ou enteado com mais de 10 anos de idade;

• Direito a faltar, até 15 dias por ano, para assistência na doença a filhos/as, ou equiparados/as, maiores de 10 anos;
• Direito a faltar, até 30 dias por ano, para assistência na doença a filhos/as, adoptados/as ou equiparados/as, com deficiência, independentemente da idade;

• Direito a faltar, até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de netos/as que sejam filhos/as de adolescentes com idade inferior a 16 anos;

• Direito a faltar, até quatro horas, uma vez por trimestre, para se deslocar à escola tendo em vista inteirar-se da situação educativa do filho menor. Neste caso, deve apresentar-se justificação pelo responsável pela educação do menor.
Ao atrás exposto, acrescem ainda direitos exclusivos das trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes, a saber:
• Direito a 120 dias seguidos de licença por maternidade, dos quais 90 necessariamente a seguir ao parto. A licença é acrescida, de 30 dias, por cada gémeo/a para além do/a primeiro/a. A mãe pode optar por uma licença de maternidade, com a duração de 150 dias, devendo o acréscimo ser gozado necessariamente após o parto;
• Direito a um período mínimo obrigatório de, pelo menos, seis semanas de licença por maternidade;
• Direito a licença anterior ao parto nas situações de risco clínico para a trabalhadora ou para a criança, que impeça a mãe de exercer funções, pelo período de tempo necessário para prevenir o risco, fixado por prescrição médica, mantendo-se o direito à licença de 120 dias ou de 150 dias, consoante a opção da mãe trabalhadora, a gozar a seguir ao parto;

• Direito a dispensa do trabalho para consultas pré-natais e para a preparação para o parto;
• Direito a dispensa de trabalho nocturno;
• Direito a dispensa do trabalho, por dois períodos distintos de duração máxima de uma hora, durante todo o tempo que durar a amamentação do/a filho/a, sem perda de remuneração ou de quaisquer regalias;

• Direito à protecção no despedimento das trabalhadoras em situação de gravidez, de licença por maternidade ou de amamentação, sendo obrigatória a solicitação de parecer prévio a emitir, em 30 dias, pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (direito do pai, durante o gozo da licença por paternidade, à mesma protecção no despedimento que a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, sendo obrigatória a solicitação de parecer prévio a emitir, em 30 dias, pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego).